Как раз наоборот. За исключением тех случаев, когда есть сплоченная, сработанная команда, что исключается изначально еще в названии темы =)... Думается мне на любые НО, ты уже ответил заранее. Видимо это какая-то частность в твоем предложении, суть которой мало кто понимает (так по ходу темы выходит).
полный бред как ни посмотри. Работник уходит, зачастую, не к твоим клиентам/заказчикам, а к конкурентам. Ну вот есть у тебя установщих кондеев. Вряд ли он пойдет обслуживтаь эту технику. Он так и пойдет установщиком но к конкуренту. Т.е. стратегического смысла в этом агенте - нуль. Уходят по хорошему - единицы. В том плане что по "независящим" причинам - переезд, неудобно до работы добираться (у нас некоторые тратят на дорогу по три часа, едут с области). Т.е. уйдет либо с повышением, либо на туже должность с большей зарплатой. Опять же, вряд ли при смене специальности ему дадут больше. Т.е. конкурент. Дальше.... Ты этого монтажника будешь обучать. Тратить деньги и время. И сдашь его готового конкурентам... тактика тоже не совсем проглядывается.... Единственно что может быть - это, например, когда ты изобрел новый комп, конкурент виндам, юниксу и аплу и обучаешь на него сисадминов и "отпускаешь", но это не совсем "текучка кадров". кроме всего прочего в коллективе важна психология. Коллектив должен "сработаться" и когда они только сработались ты кого-то увольняешь и вливаешь новую кровь....
По теме. Текучка под таким контекстом полезна. Но мир меняется и где гарантия существования фирмы больше пяти лет в перспективе?
Думаю - бред. Баласт сливать надо однозначно - но делать это надо красиво. Чтобы человек сам понял, что его место с лузерами. А костяк должен развивать компанию, тогда со временем она обрастает теми, кого итак все знают, теми кто делает рекламу изнутри и снаружи своими результатами.
Сейчас работаю в конторе где текучка просто ппц... из одного отдела в котором я тружусь, состоящим из 4х человек на сегодняшний момент с момента моего устройства в октябре поменялось 5! да и я бы поменялся, еслиб не сложившаяся семейная ситуация, и +7 лет к возрасту))... Так вот, ни один из тех кто ушел никогда не обратится в эту контору, и уж точно не посоветует... общий штат человек 40...
многие примеряют сказанное к своей ситуации и не видят пользы от текучки, потому что ее нет, пользы ) мне тоже текучка не нужна. но, чисто гипотетически, "моделируя умозрительно ситуацию", если она все-таки есть, почему бы не управлять ей? не использовать ее для развития? может даже создать искусственно? гарантии в наше время? не вижу, макс на год-два, а потом продаться ) позволить себя поглотить ))
Sergey2, производителям кондеев выгоднее обучать монтажников на семинарах, знакомить со своей продукцией и т.п. брать в штат, а потом отпускать - недешевое удовольствие ))
согласен, что со временем работник начинает тупеть и лениться. но ротация не самый гуманный, по отношению к фирме, путь. имхо, грамотнее мотивацию нужно продумывать, а не менять кадры раз в квартал. по личному опыту: единицы ушедших потом в спину не плюют. и не потому, что я такой ******, а просто людская натура такая, срать за глаза.(у мну персонал, мягко выражаясь, не все с высшим образованием). плюс смена работы для человека стресс, приравниваемый к потере близкого. ну и кто после этого будет улыбаться при воспоминании о тебе и ещё и рекомендовать как поставщика или партнёра??? опять таки по себе: пока была текучка просто выли. были мысли продать биз нахрен. но со временем коллектив устоялся и теперь практически и время тратить не приходится.
Текучка вредна если хотите что бы фирма гармонично развивалась....хороший стабильный коллектив чётче выполняет свои функции. Текучка только в одном полезна когда ряд сотрудников садятся на откаты...
Если на вашем предприятии нет сменяемости кадров 10 % в год (только не в квартал), значит вы платите слишком высокую зарплату, и одновременно у вас не формируется хорошая команда, а начинается застой. Но в постановке задачи продвижения за счет уволенных сотрудников вообще все плохо. Один мотивированный сотрудник за один день обойдет и уговорит столько потенциальных клиентов, сколько все уволенные нытики за все время существования вашего бизнеса. Практического смысла такая идея не имеет, ну , например, гвозди можно забивать гранатой, можно суп в раковине кипятильником варить, ну много чего, но ведь никто так не делает, не потому, что "не креативят", а потому, что просто неэффективно.
Если от вас уходят хорошие работники, значит у вас второсортная фирма не позволяющая раскрыть им свой потенциал. Я проработал в одной воронежской фирме 5 лет. Она у нас среди своих называется кузница кадров. Берут кого попало, студентов и просто неквалифицарованных людей. Со временем люди развиваются, и у них нет варианта как уйди в другую кампанию где их будут лучше ценить и больше платить, или позволят дальше расти проффесионально. Или есть вариант что их ценят и обеспечивают интересной работой и приличной зарплатой. В итоге такая фирма состоит из 10% костяка, настоящих проффесионалов, которым хорошо платят и они довольны, еще 10% людей которые еще не понимают что им пора перейти в высшую лигу, еще 60% персонала имеют среднюю квалификацию и 20% новичков, которые только учаться. Текучка получается довольно большая, потому что часть новичков не имеют способностей или уходят или их увольняют. Люди средней квалификацией растут и хотят большего, если им ничего не предлагают то они уходят. Такой расклад хорош для новичков, для них это реальный шанс, сам был таким, пришел работать еще студентом. Из людей выжимают все соки, но поленный опыт стоит того, потом естественно приходиться менять работу. Из нашей фирмы люди находили работу в штатах и уезжали в европу, или как вариант в москву. Было много чего плохого, но хорошего было больше. Я так долго протянул там потому что меня ценили я бы в этом 10% костяке, когда я заикнулся об увольнении мне подняли зарплату в два раза. А вот моего друга не ценили, он хоть и был моим начальником но получал намного меньше меня, он взял и уехал в германию. И я с теплом вспоминаю работу в этой фирме, несмотря на то что иногда от нас требовали невозможного и приходилось работать круглые сутки. Проффесионалу идти в эту фирму советовать не буду, а вот человеку, который хочет получить опыта и проффесионализма туда направлю. Этим и плохи такие фирмы, проффесионалы когда вырастают уходят оттуда. Если хотите иметь неквалифицированные персонал за копейки, то вот рабочий пример. Но без небольшого количесва высококвалифицированного и высокооплачиваемого персонала все равно не обойтись. Не кому будет учить остальных и делать основную работу.
Смотря в каком бизнесе, всегда страшна текучка менеджеров и специалистов, каждый менеджер уводит с собой клиентов, если это хороший менеджер, то он может унести с собой всю базу и это безусловно удар по вашему бизнесу, уход специалистов еще опаснее, найти и обучить нового будет крайне сложно. Что касается бухгалтеров и прочих "бумажных мышек" то сколько раз сталкивались, никаких проблем с их текучкой нет.
Аудиалист, четко выразил свои мысли так, что даже они стали моими ибо нех Catherine-Lis, вот именно, смотря в каком... если, хоть в каком-то, это принесет пользу, почему бы и нет? я не говорю что это универсальное решение, но возможно некоторым руководителям не стоит сожалеть и удерживать ценных сотрудников. может попробовать с их помощью развиваться дальше и получать прибыль?
я не знаю что у Вас за бизнес. В моей сфере, большая текучка предвестник краха. Знаю несколько ритеил компаний, где специально создана большая текучка и постоянная ротация сотрудников, чтобы не воровали и т.д. Могу сказать, что это достаточно крупная и успешная компания. По поводу хороших сотрудников, то считаю, что их нужно удерживать, всегда пытаемся удержать сотрудника, если он пытается от нас уйти.
В принципе идея имеет место быть в случае вывода на рынок уникального продукта, не имеющего аналогов и заменителей. В этом случае, если не требуется долгосрочное и дорогостоящее обучение, обновление кадров, под благо видным предлогом (не прохождение аттестации после И.С., и тд), продукт получает вялую но стабильную рекламу. На практике мало осуществимо. Что бы закрывать обновление кадров, надо платить з/п выше рынка, плюс, по любому, затраты, самого дорогого ресурса - времени, на обучение. Кадровый голод в России признают во всех регионах, квалифицированных кадров мало, денег они хотят не меряно, при обучении фильтруются 60%, пополнить эту убыль нечем. У меня в конторе проблему кадров пытались решить путем набора руководящего состава - свежая кровь, новые идеи, создание конкуренции, отсутствие клановости. Планировалось, что непредвзятый взгляд на персонал позволит резко поднять его качество. По факту оказалось, что руководители с других потребительских рынков не смогли оценить проф. Качества претендентов, и в результате отсеивалось до90%, да и сами они не соответствовали потребностям компании. Кадровая революция провалилась.
По своему рынку, знаю несколько примеров, когда уход старых сотрудников привел фирму к стагнации, в плоть до ухода с рынка.